Стыд и страх при увольнении

Увольнение – событие значимое и в любом случае стрессовое, потому как сопряжено с изменением привычного образа жизни. Однако для кого-то этот стресс выражается в мобилизации внутренних ресурсов и соответствующих активных действиях, а для кого-то становится причиной резкого снижения эмоционального фона и потери внутренней устойчивости.

Есть ряд объективных вопросов, которые человеку важно решить в данный период времени – например, завершить и передать текущие дела преемнику. Да, это вполне может вызывать некоторое напряжение, например, в связи с необходимостью уложиться в ограниченные сроки, не оставлять за собой «хвосты».

Однако кроме объективных задач, нередко в фокусе внимания оказывается собственное «неправильное» поведение, вокруг которого разворачиваются муки совести:

«Я бросаю коллектив в сложный момент»,

«Нехорошо уходить — им трудно будет найти человека на мое место»,

«Они на меня рассчитывали, а я их подвожу», «Компания меня обучила, а я…подвел… не оправдал»,

слышу я на консультации.

 

В чем же суть подобных переживаний и насколько они обоснованы?

Как показывает практика, речь идет о преобладании трех эмоций — страха, вины и стыда.

Вина и стыд, как известно, эмоции социальные и как такового биологического значения для организма не имеют. При этом чувства вины и стыда обеспечивают регуляцию социального поведения человека (межличностного взаимодействия), поскольку завязаны на морально-нравственный компонент. Испытывать чувства вины и стыда было бы невозможно, если бы не были интериоризированы (усвоены) представления о том, «что такое хорошо и что такое плохо».

Система моральных ценностей – крайне важный инструмент, который помогает человеку определять степень приемлемости тех или иных действий в отношении друг друга. И пользуемся мы этим инструментом практически неосознанно, поскольку он встраивается в нашу психику с детства (супер-эго, совесть).

Вполне естественно, что решив уволиться и планируя сообщить об этом руководителю и коллективу, человек прогнозирует их реакцию. А в качестве ориентира в данном прогнозе зачастую обращается к той самой системе моральных норм и правил, которая обычно помогает ориентироваться в межличностной коммуникации. При этом, известно, что у людей с высокими моральными устоями с детства в системе правил записано: «Тот, кто бросает своих — предатель», «Плохо подводить тех, кто тебе доверяет» и т.п.

И вот человек погружается в состояние самобичевания, начинает приравнивать свой уход из компании с предательством, с «бегством с корабля», ругает себя за недостойное поведение, чувствует себя крайне виноватым, а иногда даже вредителем. Как следствие, нарастает страх негативной оценки со стороны коллег, а негативная социальная оценка – это в свою очередь удар по Я-концепции и риск отвержения. Понятно, почему весь этот клубок мыслей-чувств так угнетает.

В чем здесь когнитивная ошибка?

Ошибка в том, что при увольнении речь идет не о межличностном общении, а о деловой коммуникации — о взаимодействии человека с организацией. Мерилом правильности поступков в данном случае должны являться не представления о морали и нравственности каждого работника в отдельности, а нормы, зафиксированные в регламентах.

Именно внутренние нормативные документы (регламенты, правила, положения, приказы и т.п.) обеспечивают слаженную работу, прогнозируемость и управляемость. Именно зафиксированные в документах обязательства сторон и порядок действий в определенных рабочих ситуациях исключают привнесение личных взглядов и интерпретаций. Все те риски, которые могут нарушить эффективность бизнес-процессов, создать для организации проблемы и нанести какой-либо урон (о чем переживает увольняющийся), так или иначе находят отражение в вышеперечисленных документах. Важно вспомнить об этом, когда негативные мысли приводят к потере уверенности в себе.

Например:

«Компания меня обучила, а я…подвел… не оправдал» — Но! Компания, оценив риски возможного увольнения работников, либо приняла решение о разработке дополнительного соглашения по данному вопросу, либо приняла решение не подписывать подобное соглашение. И это было осознанное решение руководства компании. Более того, обучение могло быть условием допуска работника к рабочему месту, а значит, у работника не было возможности выполнять те самые функции, благодаря которым компания получала прибыль и была результативна, без прохождения данного обучения.

«Они на меня рассчитывали, а я их подвожу» — Но! Любой руководитель знает, что работник не принадлежит ему всецело, и текучесть персонала является неотъемлемым фактором в жизни организации. Именно поэтому грамотный руководитель выстраивает бизнес-процессы так, чтобы уход любого сотрудника не имел критических последствий. Ну, а если жизнь организации начинает зависеть от конкретных работников, по всей видимости, речь идет о недостаточно грамотном руководстве. Тогда правильно ли брать на себя роль спасателя организации или разумнее функцию менеджмента оставить руководству компании?

«Нехорошо уходить — им трудно будет найти человека на мое место» — Но! Возможно, трудной эта задача кажется вам, поскольку вы не владеете технологией поиска персонала. Кроме того, «трудно найти» не означает «невозможно найти». Безусловно, каждый человек уникален, и такого как вы (с тем же набором знаний, умений и навыков, и с тем же уровнем мотивации), конечно же, не существует. При этом, ведь вы получили свои знания где-то, а это значит, что и другие люди могут иметь доступ к соответствующей информации. Вы сумели освоить необходимые умения, а это значит, что они доступны для освоения и другим людям. Если организация заинтересована в качественном подборе кадров, данная технология вполне для нее доступна.

 

К чему все эти примеры?

К тому, что людям особо тревожным, совестливым и сверхответственным, склонным испытывать чувство вины и стыда в ситуации увольнения, крайне важно:

— помнить, что вы увольняетесь из организации и разрываете трудовые отношения именно с организацией, а не с конкретными людьми,

— удерживать фокус внимания на том, что подвластно личному влиянию, и не растрачивать свои усилия на круг забот, которые относятся к зоне ответственности и влияния самой организации,

— осознавать, что организация обладает достаточными ресурсами, чтобы позаботиться о своих интересах,

— ставить перед собой вопросы «Кто за что отвечает в этой организации?», «На каких условиях выстроено наше сотрудничество с организацией?» и т.п., чтобы лучше осознавать, что находится в «круге влияния» и в «круге забот»,

— уметь вовремя отслеживать манипуляции со стороны руководителя (коллег), пытающихся воздействовать на чувство вины,

— использовать в оценке собственных действий корректный инструмент – а именно, выработанную в компании систему норм и правил, на основании которой были заключены трудовые отношения.